La efectividad del período de prueba

Período de prueba que necesariamente debe constar por escrito para que surta efecto y que faculta a las partes para terminar el contrato sin que se genere el pago de la indemnización por terminación sin justa causa del contrato. Sin embargo, en muchas ocasiones el empleador no puede hacer uso de este período por circunstancias ajenas a su voluntad que impiden evaluar de manera integral al trabajador.

En ese sentido, es importante recordar que, en la práctica, la terminación del contrato por no superar el período de prueba, es una facultad utilizada de manera exclusiva por el empleador, bajo el entendido que la ley 789 de 2002 eliminó la indemnización a cargo del trabajador que diera por “terminado intempestivamente el contrato, sin justa causa comprobada” relativa a 30 días de salario. Con lo cual, el trabajador puede dar por terminado de manera unilateral el contrato en cualquier momento sin que esté a su cargo la mencionada indemnización, aun después de superado el término pactado por las partes como periodo de prueba.

Bajo este contexto, cobra especial relevancia la posibilidad que el periodo de prueba sea un término durante el cual el empleador pueda apreciar de manera integral y objetiva las aptitudes del trabajador para desempeñar el cargo, la cual, en algunos casos, no se materializa por circunstancias ajenas al empleador, como pueden ser la existencia de incapacidades médicas prolongadas o licencias que impidan la prestación personal del servicio por parte del trabajador.

Así las cosas, ante la existencia de circunstancias provenientes del trabajador que le impidan al empleador hacer uso del período de prueba pactado, que impidan apreciar las aptitudes del trabajador al inicio de la relación laboral. Sería importante hacer extensiva para los empleadores privados, la disposición contenida en el Decreto Único 1083 de 2015 “Reglamentario del Sector de Función Pública” en su artículo 2.2.6.30 que permite suspender el período de prueba “cuando por justa causa haya interrupción en el período de prueba durante un lapso superior a veinte (20) días continuos.”

Norma con la que se busca la efectividad del período de prueba que es válidamente pactado por las partes al inicio de la relación laboral, permitiéndole al empleador “la libre resolución contractual en caso que el trabajador no le satisfaga” constituyéndose así en “una excepción al principio constitucional de la estabilidad en el empleo” ₁.

Alternativa que, naturalmente, para que el empleador pueda ejercerla y dar por finalizado el contrato de trabajo, deberá atender a la comprobación objetiva de la falta de competencias mínimas para el ejercicio de la labor contratada. Esto con el propósito de que el período de prueba sea utilizado para el fin dispuesto por el legislador y no como una alternativa para finalizar el contrato pretermitiendo el procedimiento reglamentario o convencional establecido por el empleador o para sustraerse del pago de la indemnización de una terminación sin justa causa.

En conclusión, la posibilidad de interrumpir el período de prueba cuando se presentan situaciones que le impidan al empleador privado determinar las competencias requeridas para el desarrollo del cargo contratado, garantiza la efectividad de este modo legal de terminación del contrato de trabajo y propende a que el trabajador que lo supere de manera satisfactoria continúe desarrollando la actividad contratada para la cual efectivamente cuenta con las aptitudes y capacidades requeridas.